Harremanetan jarri

Online zerbitzuetarako sarbidea

Euskera

Enpresetan praktika onak

FREMAPek konponbide praktikoak ematen dizkie enpresei eta ezagutza partekatua eskaintzen die, non blitzen diren enpresek ezagutarazitako jardunbide eta esperientzia batzuk.

Horretarako, FREMAPek benchmarking jardunaldiak egiten ditu absentismoaren kudeaketarekin konpromisoa duten enpresa desberdinekin, langileen osasuna eta, ondorioz, haien produktibitatea hobetzeko asmoz.

Geroz eta gehiago agerian gelditzen da, enpresek langileei eskaintzen dizkietela eskura dituzten lan eta osasun baldintzarik hoberenak, uste baitute osasuntsu dauden langileak motibatuagoak daudela eta gehiago ekoizten dutela eta hori, azken finean, onuragarria da langilearentzat, enpresarentzat eta Gizarte-segurantza sistemarentzat..

  • Erakunde guztietan Absentismo indize homogeneo bat definitzea, dagokien sektorearekin eta beste sektoretako enpresekin konparatu ahal izateko.
  • Absentismoa Enpresa osoko absentismoaren neurketa, absentismo indize homogeneo batekin, lan-zentro, ordezkaritza eta departamentu bakoitzeko, absentismoa enpresaren barruko zein gunetan ematen den eta zentro/departamentu bakoitzaren arteko desberdintasunak identifikatzeko helburuarekin. Behin absentismo-indize altuenak dituzten zentroak identifikatuta, absentismoa aztertzeko eta murrizteko jarduera-plan zehatzak osatzen dira eta absentismo-indize txikiagoa duten enpresak saritzen dira.
  • Absentismoaren kausak sakon aztertzea diagnostikoaren bidez eta ez hainbeste efektuetan. Enpresak absentismo mota desberdinak bereizten ditu: absentismo medikoa (kontingentzia profesionala edo arrunta), absentismoa ez medikoa, kudeatu daitekeen absentismoa, kudeatu ezin daitekeen absentismoa, aurreikusitako absentismoa eta aurreikusi gabeko absentismoa. Eta kausa horien barruan, absentismoa mailen arabera bereiztea: lanpostuak, adina, generoa eta kontratu motagatik.
  • Absentismo indizearen xede bat zehazten da enpresako ordezkaritza bakoitzean eta erakunde osoari absentismo indizeak ofizialki eta aldian-aldian jakinarazten zaizkio, mezu horizontala sustatuz.
  • Urtero, enpresan Absentismoa Kudeatzeko Plan bat osatzen da. Bertan, zuzendaritzak absentismo indizei dagokionez bete nahi dituzten helburuak zehazten ditu, eta baita indize horietara iristeko burutuko dituzten jarduerak ere, etengabeko hobekuntza kudeatzeko sistemari jarraituz. Langile guztiei izandako lorpen guztien berri ematen zaie eta baita absentismo indizeena ere, aurreko hiruhilekoarekin konparatuta jaitsi bada. Ondorioz, absentismo kostuekin galtzen ez den dirua zentroko langileen artean banatzen da.

  • Erakundean absentismoari lehentasuna eman behar zaio eta bertako langile guztiak inplikatu behar dira: Zuzendaritza, GGBBen zuzendaritza, osasun-zerbitzuak, prebentzio-zerbitzuak, bitarteko agintariak, langile batzordeak eta segurtasun eta osasuneko batzordeak. Horri esker, konpainia osoari ezagutzera ematen zaio absentismoa enpresarako oso garrantzitsua dela eta absentismoari eta bere kostuei garrantzia ematen die balio-katearen barruan.
  • Absentismoa enpresan murrizteko plan estrategiko bat osatzen da, zuzendaritzaren inplikazioarekin eta enpresa batzordeko kolaborazioarekin, bi helbururekin: Zero Istripuak eta absentismo indizea %3tik behera murriztea.
  • Absentismo indizeen xedeetako aginte-taula bat sortzen da, zonaldeko agente bakoitzeko enpresa xedeekin, eta absentismoa enpresako emaitzen kontuaren barruan sartzen da.
  • Konpainian EVOLUCIONA PLANA ezartzen da, enpresan absentismoari lehentasuna emanez eta absentismoa intentsitatez kudeatzearen alde eginez.
  • Enpresak kultur aldaketa sustatzen du sentsiblizazioaren eta barne marketingaren bidez, ohitura osasuntsuak barne sartzeko. . Leloa honakoa da: ZURE osasunean eta ZURE familiarenean pentsatuz. Urtean behin enpresak ASTE OSASUNGARRIA antolatzen du; bertan, ohitura osasungarriak sustatzen dira, elikadura, tabako aurkako kanpainak, kirolari dagokienez, esaterako; Bizikletaren eguna: urtean behin, langileak lanera bizikletaz doaz.

  • Lan-istripu baten aurrean jarduteko protokolo bat ezartzen da: Langilearen eta goi mailako agintariaren arteko zuzeneko komunikazioa. Agintariari lan-istripu bat gertatu dela jakinarazi ondoren, informazio guztia Prebentzio Zerbitzura eramango du pertsonalki bere iritzia adieraziz eta langilearekin FREMAPeko laguntza-zentrora joango da. Prebentzio teknikaria in-situ joaten da lan-istripua ikertzera. Gertakari guztiak ikertzen dira, ez bakarrik istripuak.
  • In-itinere istripuen prebentzioa honako hauen bidez: ikerketak, segurtasun kanpainak, enpresako garraio ibilbideak, merkataritza ibilgailuak gidatzeko nahitaezko ikastaroak.
  • Langileei istripuak saihesteko informazioa eta prestakuntza: Langile guztiek enpresan gertatutako istripuen berri izatea eta okerreko jarrerak saihesten ikasi ahal izatea. Enpresan istripu bat gertatzen den bakoitzean, langileei horren berri ematen dien buletinak argitaratzen dira. Gertatutako istripuak oinarri hartuta, konpainia osoan konponbide orokorrak ezartzen dira. Enpresaren prebentzioan "pertsonentzat egitea" dute helburu eta ez bakarrik araudia betetzea.
  • "Ia Istripu" izan dena identifikatzea: Istripu bat eragin dezaketen segurtasunik gabeko lan-egoerak identifikatzean datza. Hilero, departamentuka bilerak egiten dira, non aipatutako identifikazioa abiapuntu hartuta, gerta daitezkeen istripuak saihesten saiatzen diren.
  • "Gure akatsez ikas dezagun" kanpaina: Segurtasunik gabeko jarrerak behatzean datza: Langileek beraiek lankideak egiten duena behatzen dute. Jarrera arriskutsuak izateagatik, egin behar ez dena adierazten dien check-list bat daukate. Langileen behaketa-lanak txandaka dira.
  • "Istripuak saihestu" programa: Hiruhileko bakoitzeko, gertatutako istripuak aztertzen dira eta horiek izandako langileei prestakuntza praktikoa eskaintzen zaie; esate baterako, zamak maneiatzeari buruzko prestakuntza eskaintzea, bizkarrean izan daitezkeen istripuetarako. Langileak istripua errepikatzen badu, ikastaroa ere errepikatuko du.
  • Benchmarking-a enpresa-talde beraren prebentzio-teknikarien artean, bereziki enpresa nazioartekoa denean, aldian-aldiko bilerekin eta talde mailako eta benchmarking-eko irizpideen bateratzearekin, kanpoko beste enpresa batzuekin segurtasunean.

  • Urtero antolatzen den etengabeko eta planifikatutako prestakuntza programa, erdi-mailako agintariei zuzenduta, inkorporazio berriak eta txandaketak konktuan hartuta, absentismoaren kudeaketari enfasi berezia emanez: lanera ez joatea, jarraipena, bitarteko agintariaren zeregin aktiboa, absentismoaren zuzeneko eta zeharkako kostuak ezagutzea, baja medikoek erakundean eragindako inpaktu ekonomikoa.
  • Bitarteko agintariak haien taldeko lan-antolaketaren partedun egitea: Bitarteko agintariek pertsonen hautaketa-prozesuan parte hartzen dute eta, horrenbestez, absentismoaren kudeaketan hartzen dute parte. Absentismoa murrizteko xedeak jartzen zaizkie.
  • Erdi-mailako agintariekin onartutako absentismo ehuneko bat adosten da. Horrek esan nahi du ez dela ordezkorik kontratatuko (ez da ez lan-istripua ez amatasuna kontuan hartzen). Bitarteko agintari kontzientziatu nahi zaio bera dela taldeko absentismoa kudeatzen duena.
  • Erdi-mailako agintariaren eta langilearen arteko harremana gizartiatzea, adiskidetze profila, agintariaren eta bere taldeko pertsonen arteko harremana sentsibilizatzeko helburuarekin: kudeatzen pertsonak helburutzat hartuta. Horrez gain, bitarteko agintariak baja mediko baten ondoren lanera itzuli den langilea hartzeko ongietorri protokolo bat ezartzen da, batez ere, iraupen luzeko baja baten ondoren. "Berriz lanean hasteko oztopoa" saihestea da kontua.
  • Erdi-mailako agintarien zeregina funtsezkoa da lan-zentro bakoitzeko praktika onak konpainian hedatze aldera. Urtero ikuskatzaileen arteko topaketak antolatzen dira absentismo kudeaketaren inguruko esperientziak konpartitzeko eta elkar trukatzeko. Erdi-mailako agintarien arteko topaketak, jardunaldiak eta foroak ere antolatzen dira.

  • Enpresak balioak berreskuratzeko beharra sustatzen du. Abstentismoa ez da zerbait negatibo bezala neurtu behar, lana zerbait positibo bezala neurtu behar da, alegia; langilea lanean dagoenean neurtzea eta bere lana ez neurtzea, langilea ez dagoenean. Hau da, langileen produktibitatean emaitzen arabera neurtzea, iraupen laburreko absentismoa, presentismoa eta absentismo emozionala saihesteko helburuarekin, langileei euren talentua konpainian garatzera animatuz.
  • Adiskidetze eta malgutze neurriak: Hauek dira neurri hauen adibide batzuk: Telelana garatzeko aukera duten enpresetan, Concilia Plana, zeinak ordutegi malgua eskaintzen duen (sarrerako ordu bat eta irteerako beste ordu bat); haur eskolak fabrikan edo hitzartutakoak, malguketa lanaldi murriztuetan eta edoskitzaroan; malgutasuna oporretan; Senitartekoak zaintzeko txandak aldatzeko eta eszendentziak hartzeko aukera ematea.
  • Langileei inkestak egitea, konpainiaren funtzionamendua, enpresako politika eta lan giroaren inguruko galderekin (bat barnekoa eta beste bat kanpo kontsulta-enpresen bidez), langileen iritiza ezagutzeko eta departamentuka jarduera planak ezartzeko helburuarekin, enpresaren funtzionamendua hobetzeko. Hobekuntzaren adibideak: ordutegi malguak, hilabete tematikoak langileentzat (bizitza ona da osasungarria denean), enpresa desberdinen arteko adostasunak langileentzat (haurtzaindegiak, bidaia-agentziak, eta abar).
  • Txandakako lana departamentu desberdinetan eta baita txandak ere lanpostu desberdinetan, eguneroko zereginetan motibazioa galtzea saihesteko, lasterketa-planen bidez motibatzea. Horrez gain, txandaketa erabiliko da buruzagitza edo lankideen arteko arazoak atzematen direnean.
  • EFR egiaztagiria: Familiarekiko arduratsua den enpresa. Más Familia Fundazioaren ekimena da eta haren bidez, ziurtagiria ematen die langileen bizitza pertsonala eta familiarra adiskidetzeko politikak garatzen dituzten enpresei.
  • Ongizate Plana goizero fisioterapeuta bat kontratatzean datza, langileen zerbitzura jartzeko, enpresaren eta langileen artean ordainduta, gutxieneko prezio batean. Baita talde psikologiko bat ere langile guztien zerbitzura, enpresak bakarrik ordainduta.
  • Sariak absentismo ezari. Hauek dira praktika honen adibide batzuk: MINUTU BAT EGUNEAN (buruen eta taldeko kideen artean egunero egindako jarraipen bilerak dira absentismoaren emaitzak baloratzeko eta emaitza hobetzeagatik eman daitezkeen hobariak edo sariak aztertzeko), urtean, berreskuratu behar ez diren baimeneko bi egunera arteko Saria (banakako absentismoa %0,5etik behera baldin badago), "Zero Istripu" saria (norberak aukeratzeko 3 egun libre dira).

  • Enpresak ez dio absentismo ezari lehentasuna ematen, produktibitateari eta lan-istripu tasari lotutako ordainketa-sistemak erabiltzen ditu. Enpresak gai estrategikotzat hartu behar du hau guztia eta absentismo indizearen helburuak enpresako gainontzeko helburuek duten antzeko garrantzia izan behar du.
  • Langile guztientzako ordainketa-sistema aldakorra, konpainiako eta banakako xedeak kontuan hartuta. Horrek esan nahi du talde-lana sortzen dela helburu horiek lortzeko.
  • Enpresak prima bat dauka ( A + B) x C dena: A produktibitatearekin lotuta dago, B balio-aniztasunarekin eta C faktore zuzentzailea da, hau da, langile bakoitzaren absentismo-tasa.
  • Aldi baterako ezintasunagatiko sorospenaren borondatezko osagarrien murrizketa: Esate baterako eskalan, horrela, urteko lehen baja osatu egiten da. Urte horretan beste baja bat hartzen badu, %85 osatzen da eta hirugarren baja bat baldin badu, ez da osatuko. Gaixotasun kronikoak kanpo geratzen dira.
  • Prestakuntzaren zeharkako kostuak absentismoaren kostu handiena sortzen duen enpresetan arlo desberdinen arteko balio-aniztasuna lantzen da.
  • Soldataren %5-10en araberako pizgarriak salmentekin eta absentismoarekin lotuta. Langileak, urtean, Kontingentzia Arruntak edo Lan-istripuak eragindako 3 absentismo-egun baino gehiago baldin baditu, ez luke pizgarria kobratuko (ez badira prebentzio-neurriak erabili, ez da pizgarria zuzenean ordainduko).
  • Enpresako absentismo indizea konpainiak markatutakoaren azpitik jaisten bada, langile guztiei prima bat emango zaie. Hau da, enpresako langile guztiek konpainiak markatutako Absentismo Indizearen xedea lortzen badute, 0 eta 200 euro artean lortuko dituzte, baldin eta langile bakoitzak ez badu urtean 2 lan-uzte baino gehiago izan. Konpainiaren Absentismoaren Indizea markatutako xedearen azpitik egongo balitz, diru gehiago ordainduko zaie langileei.

  • Maila nazionalean plataforma dibertsifikazioa duten enpresak, enpresako zuzendaritza osoa ordezkaritza batetik zentralizatuta dutenak, absentismoa urrutitik kontrolatuta. Horiek jarduera-plan bat osatzen dute kudeaketa deszentralizatzeko eta giza baliabideetako langileak Autonomia Erkidegoen arabera izendatzeko, absentismoa probintzien arabera hobeto kontrolatu ahal izateko. Honela, giza baliabideak kudeatzeko sistema deszentralizatua ezartzea lortzen da.
  • Sorkuntza giza-baliabideen departamentuan bi lanpostu profilarekin: Baja medikoak administratiboki kudeatzeaz arduratuko den pertsona bat, informazioa emateko epea murrizteko helburuarekin, bai erdi-mailako agintariei giza-baliabideen departamentuari eman beharreko informazioari dagokionez eta bai bajak FREMAPi azkarrago bidaltzeari dagokionez eta beste pertsona bat bajak kudeatzeko eta jarraitzeko. Azken horrek zuzendaritza absentismo inguruko txostenak igorriko dizkio egunero.
  • Giza-baliabideen kudeatzailearen figura sortzen da. Langileengandik hurbil dagoen profila du, ezagutzen ditu eta, horrela, baja medikoan dagoen pertsonaren anonimotasuna saihesten da. Gainera, bereziki sentikortzat jotzen diren langileekin lan egiten du.
  • Enpresak absentismoaren aurrean jarduera-helburu batzuk markatzen ditu, besteak beste: Gaixorik dagoen langileari laguntzea; iraupen laburreko bajen absentismoa eragiten duen langilea aurkitzea eta azkenik, iraupen luzeko bajak eta horien ondoren enpresara berriz itzultzeko prozesua kudeatzea.
  • Erakundeko arlo guztiak absentismoaren kudeaketan inplikatzea, baja medikoan dagoen langile bakoitzaren egoera banaka aztertzeko batzordeak sortuz eta jarduera zehatzak proposatuz, adibidez: lanpostu aldaketak, egiteko dauden proba medikoak ordaintzea, langileari deitzea batzordeko kideekin elkarrizketatzeko, bere premiak zeintzuk diren jakiteko.
  • Enpresan aurrez aurreko absentismoa kontrolatzen da, langile guztiei jardunbide egokien kodea banatuz, eta langileari jakinarazten zaio debekatuta dagoela enpresako baliabide informatikoak norberak erabiltzea. Hilero interneten emandako denbora baloratzen da.
  • Enpresak absentismoaren jarraipena hiru eratara egiten du:
  1. Egunerokotasuna: Goizeko lehen orduan zuzendaritza erdi-mailako agintariekin biltzen da aurreko eguneko lan-uzteen berri emateko.
  2. Hilero: Fabriken arteko lehiakortasuna sortzen da, absentismoa murrizteari dagokionez.
  3. Absentismoaren igoerak: Aurreko aldiekin konparatuz, absentismo indizea igo egin dela ikusten bada, lan-talde bat osatzen da azken urteko kausak eta ezar daitezkeen konponbideak aztertzeko.

  • Enpresak absentismoa prebenitzen du epe luzea kontuan hartuta, prebentzio medikuntzaren eta langileengan eman daitezkeen osasun arazoen detekzio goiztiarraren bidez. Esate baterako, txertaketa kanpainak, gaixotasun larrien prebentzio kanpainak (glaukomaren, osteoporosiaren prebentzioa), bizkar eskolak, bide segurtasuneko kanpainak, prestakuntza ergonomikoa, "Ohitura osasungarrien" kanpainak eginez.
  • Berezko zerbitzu medikoekin helburu bikoitza duten enpresak; alde batetik absentismoaren kostuak murriztea, langileek kontsulta medikoetara joateko baimen gutxiago eskatzen dituztelako, eta bestalde, enpresak langileari gizarte onura bat lortarazten dio, bere patologiaren bigarren iritzi medikoa eskaintzen diolako. Konpainiaren osasun orokorraren alde egin nahi da.
  • Enpresaren zerbitzu medikoak aldi baterako ezintasuneko prozesuen jarraipena egiten du, baja medikoak irauten duen bitartean eta langileak enpresara itzuli ondoren. Hitzarmenaren arabera ezarri da baja medikoa duen langilea, bere patologiak horretarako aukera ematen badio, astero enpresaren medikura joan behar dela.
  • Giza baliabideen zuzendaritzak egunero laburpen bat jasotzen du enpresaren medikuaren eskutik. Bertan, bere irizpide medikoaren arabera, baja mediko medikoan dagoen langileari aldi baterako ezintasuna ematea edo ez ematea adierazten du. Txosten horretan bertan jasotzen du langile bakoitzaren aldi baterako ezintasuneko kostuaren eta aurreko hilabeteetan bajak eduki dituztenen kostuen hilez hileko konparazioa.
  • Langileek giza onura bat daukate, aseguru pribatu bat dena. Enpresak zati bat ordaintzen du eta langileak, berriz, bestea.
  • Kontzertuak klinika pribatuekin errehabilitazioa egiteko, beti enpresako medikuak aginduta eta patologia psikologikoetan Osasun Mentaleko Zentroekin hitzartzen da.
  • Enpresako zerbitzu medikoak ezintasun iraunkorrak aztertzen eta kudeatzen ditu, lehendabizi patologia kronikoak identifikatzen ditu eta enpresatik beharrezko baliabide guztiak eskuragarri jartzen dira, besteak beste, medikuen txostena, peritu medikoen errebisioa, eta abar. gaixorik dagoen langileari laguntzen eta harekin lankidetzan, ezintasun iraunkor bat eskatzeko Gizarte Segurantzako Institutu Nazionaleko Zuzendaritza Probintzialean.