Laneko absentismoa

Ez dago absentismoari buruzko definizio bakarra. Enpresa izango da ondoren aztertu eta kuantifikatu beharko duen absentismoaren kontzeptua definitu beharko duena. Absentismoa honela defini dezakegu: langilea bere lanpostura justifikaziorik gabe edo justifikaziorik gabe lanera ez joatea, lanegun bati dagozkion orduetan, legezko lanaldiaren barruan.

Horrek hainbat absentismo mota bereiztera garamatza.

Absentismo motak

Justifikatutako absentismoa

Justifikatutako eta egiaztatutako arrazoi batengatik langilea lanera ez joatea.

Justifikatu gabeko absentismoa

Arrazoi justifikaturik eta baimenik gabe langilea lanera ez joatea.

Motibaziozko absentismoa

Langilearen jarrera, lanean motibaziorik ez izateagatik.

Absentismo arrazoiak

Faktore instituzionalak

Azterketen arabera, baja medikoen eta langabezia-babesaren estalduretan zenbat eta eskuzabaltasun handiagoa, orduan eta baja gehiago erregistratzen dira. Beharrezkoa da egiturazko absentismoa kontuan hartzea.

Laneko faktoreak

Azterketek dokumentatzen dute lan-baldintzekin, kontziliazioarekin, erakunde kulturarekin, enpresaren tamainarekin eta sektorearekin lotutako faktoreek eragina dutela enpresaren absentismoan.

Faktore sozialak

Absentismoa ziklo-aurkako fenomenoa da. Krisi ekonomikoko garaietan absentismoa murriztu egiten da eta susperraldi ekonomikoko garaietan absentismo-indizeak igo egiten dira.

Norbanakoaren beraren faktoreak

Azterketek diote lanera ez joateko kausak eta banakakoaren faktore demografikoak elkarrekin lotuta daudela: adina eta sexua. Era berean, beharrezkoa da pertsona bakoitzaren minaren atalasea kontuan hartzea.

Absentismoaren ondorioak

Aldi baterako ezintasunak zuzenean eragiten dio langileen osasunari, eta, gainera, ondorio ekonomiko esanguratsuak eragin diezazkieke.

Eta enpresentzako kostuetan ere eragina du, bai zuzenekoetan eta bai zeharkakoetan. Bi kostu motak neurtzea ezinbestekoa da, ez bakarrik produktibitatean duten eragina ezagutzeko, baita enpresak jasaten duen benetako kostua identifikatzeko ere. Horri esker, enpresa kostu horiek murrizteko egingo lukeen inbertsio-maila zehaztu daiteke.

Gizarte Segurantzarako kotizazioak: Aldi baterako ezintasun egoeretan, enpresaren betebeharra mantentzen da kotizatzeko, kontratuaren iraungipen kasuan salbu (gehienez 545 egunera arte).

Soldata: Lan-istripuan / lan-gaixotasunean enpresak baja medikuaren eguneko kostua jasaten du soldata kontzeptu gisa eta berrerortze kasuan baja medikoko eguna ere bai. Kontingentzia arruntean enpresak aldi baterako ezintasun subsidioa ordaintzen du bajaren 4. egunetik 15. egunera arte oinarri arautzailearen % 60an.

Aldi baterako ezintasun subsidioaren borondatezko osagarriak: Hitzarmen kolektibo aplikagarrian adostutakoaren edo, horrelakorik egon ezean, langilearekin adostutako banakako hitzarmenaren arabera, enpresaburuak bere gain hartu beharko du langileak jaso beharko lukeen ordainsariaren (aldi baterako ezintasuneko egoeran egongo ez balitz bezala), eta kontzeptu honengatik, jasotzeko eskubidea duen subsidioaren arteko aldea.

Subsidioa ordaintzeko bi era daude: enpresek ordainketa delegatua egitea, edo erakunde kudeatzaileek edo Gizarte Segurantzarekin lan egiten dutenek zuzenean ordaintzea. Eskuordetutako ordainketa Gizarte Segurantzarekin garatutako nahitaezko laguntza-era da. Ondoren, enpresak berriz jasotzen ditu langileei, kontzeptu honengatik, ordaindutako zenbatekoak eta deskontatzen ditu Gizarte Segurantzako kuotak ordaintzeko egin beharreko likidazioen zenbatekotik.

Subsidioaren zenbatekoa desberdina da, Aldi baterako ezintasuneko egoera kontingentzia profesionalengatik edo arruntengatik eragin bada: (Gizarte Segurantzaren Lege Orokorra. Urriaren 30eko 8/2015 Legegintzako Errege-dekretuaren 169-171 artikuluak):

Lan-istripuan / Gaixotasun Profesionala: Mutualitateak edo Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalak langileari oinarri arautzailearen % 75ean subsidioa ordaintzen diote baja-egunetik alta medikora arte. (3158/1966 Dekretuaren 2. artikulua).

Lanez kanpoko istripuan / Gaixotasun Arrunta: 16. egunetik 20. egunera arte: Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalak edo mutuak oinarri arautzailearen % 60arekin bat egiten duen subsidioa ordaintzen du eta 21. egunetik aurrera: oinarri arautzailearen % 75ean (Ekainaren 23ko 1646/1972 Dekretuaren 13. eta 14. artikuluak Esteka hau leiho batean irekiko da eta urtarrilaren 11ko 53/1980 Errege Dekretuaren artikulu bakarra).

Ordezkapen kostuak: Askotan (bereziki langile gutxiko enpresetan), onuraduna ordezkatu behar da eta horrek hautaketa kostuak, oinarrizko prestakuntza, ordainsaria eta gizarte kotizazioa suposatzen du.

Aukeraren kostuak: Nahiz eta nekez neurtu ahal izan, garrantzitsutzat jo behar dira langilea ez egoteak eragindako zeharkako kostuak, bezeroekin duen harreman berezia delako edo ekoizpenean gaitasun zehatzak dituelako.

Oporren berandutzearen kostua: Araudiaren arabera Errege Dekretua - 3/2012 Legea amaierako xedapena lehena.4), oporretarako aldiak kontingentzia profesional edo arrunten eraginez (bi kasuetan haurdunaldiarekin, erditzearekin edo edoskitze naturalarekin zerikusirik ez dutenak) aldi baterako ezintasuneko egoerarekin bat egiten dieten langileek, aipatutako egoera amaitu ondoren, aldi berri bat esleitzeko eskubidea izango dute, baita opor horiek hartu beharko ziren urte naturala amaitu bada ere. Horrek guztiak 18 hilabeteko muga izango luke, aldi baterako ezintasuna sortu zen urte amaieratik aurrera.

Produktibitatearen kostuak: Zalantzarik gabe, lan absentismoa enpresetako produktibitatea galtzea eragiten duen kausa garrantzitsuenetariko bat da. Horrek porrotak eragiten ditu leihakortasunean eta, ondorioz, hedapena oztopatzen du eta emaitzak kaltetzen ditu, hots; ordezko langilearen produkzio txikiagoa ematen da bere ikaskuntza aldia amaitu arte, eta bajan zegoen langileak gutxiago ekoizten du lanera itzuli ondoren.

Aparteko orduen kostuak: Batzuetan, enpresak langileei aparteko orduak egiteko eskatu behar die produkzioa edo zerbitzua mantendu ahal izateko, edo programazioarkein bat egin ahal izatkeo. Horrek osagarrizko kostua eragiten du.

Laneko giroa txartzea: Erakundean emandako absentismoak bertan dauden langileetan motibazioa galtzea eragin dezake eta ondorioz, soldata aldarrikapen gehiago, grebak, eta abar sor daitezke.